Halte Opvolgen

Welkom bij deze strategische halte op je HR-reis, waar we ons richten op het begeleiden van je medewerkers tijdens hun tewerkstelling in jouw organisatie.

In de halte ontwikkelen leerde je meer over het ontwikkelen en sturen van competenties en prestaties. Hier ligt de focus opvolgen en de impact van leiderschap en de manier waarop de organisatie zich organiseert.

We gaan aan de slag met de zin en onzin van leiderschapsstijlen, het ontwikkelen van leiderschap en staan stil bij de vraag wanneer zelfsturende teams zinvol kunnen zijn. Ook besteden we aandacht aan arbeidsomstandigheden. De werkomgeving beïnvloedt immers hoe medewerkers door de organisatie bewegen.

Onze aanpak is geworteld in de meest recente wetenschappelijke bevindingen en bewezen methoden, met een stevige basis die u kunt natrekken in onderstaande uitgebreide bronnenlijst.

Centrale thema's voor maximale impact:

• Leiderschapsstijlen: ontdek welke stijl van leiderschap zinvol is.
• Ontwikkelen van leiderschap: goed leiderschap is ontwikkelbaar. Hier lees je waar je best aan denkt als je aan de slag gaat.
• Zelfsturende teams: teams zonder leider, werkt dat? Kom te weten wanneer het zinvol kan zijn en wat belangrijke randvoorwaarden zijn.
  
• Arbeidsomstandigheden: Hoe ga je om met aan-/afwezigheid en wie mag thuiswerken? en wanneer? Raadpleeg de pagina Arbeidsomstandigheden voor antwoorden

Naast praktische definities en direct toepasbare tips, duiken we dieper in de wetenschap achter deze thema's en bieden we leesmateriaal voor wie zijn kennis wil verdiepen.

Waarom zou je investeren in leiderschap & arbeidsomstandigheden?

Investeren in het leiderschap binnen jouw bestuur is essentieel. Leidinggevenden oefenen een belangrijke invloed uit op de prestaties en het welbevinden van werknemers.

Hoe medewerkers de relatie met hun leidinggevende ervaren speelt daarbij een cruciale rol. Een als kwaliteitsvol ervaren relatie leidt tot positieve werkrelaties. Daarenboven kan je leren om een betere leider te zijn. Leiderschapstraining en -ontwikkelingsprogramma’s zijn een effectief instrument om de kennis, vaardigheden en het gedrag van leidinggevenden te verbeteren.

Arbeidsomstandigheden hebben een impact op hoe medewerkers de werkomgeving ervaren en hoe ze zich verhouden tot die werkomgeving.

Het is belangrijk om je bewust te zijn van die omstandigheden en welke keuzes je hierin wil maken. Aan- en afwezigheden vertellen je mogelijk iets over het ervaren welzijn in de organisatie. Het beleid van de organisatie rond aan - en afwezigheid, thuiswerk, .... heeft impact op het welzijn van je medewerkers.

Beantwoord de vragen: waarom wil je aan leiderschap binnen jouw organisatie werken? Wat zijn de huidige uitdagingen en hoe hebben ze impact op jouw bestuur? Hoe wil je mensen tewerkstellen?

Over leiderschapsstijlen:

• Wat zijn onze huidige sterke punten en uitdagingen in de relaties tussen leidinggevenden en medewerkers?
• Wat is onze huidige benadering van leiderschap en in hoeverre ondersteunt deze kwaliteitsvolle relaties tussen leidinggevenden en medewerkers?
• Welke bestaande mechanismen en processen moeten we herzien of aanpassen om deze relaties te ondersteunen?
• Welke vaardigheden en competenties moeten onze leidinggevenden ontwikkelen om deze relaties effectief te kunnen vormen en onderhouden?
  
• Hoe zorgen we voor betrokkenheid en ondersteuning van het bestuur bij onze aanpak van leiderschap?

Over ontwikkelen van leiderschap

• Wat zijn de specifieke leiderschapsbehoeften van onze organisatie? Identificeer welke leiderschapskwaliteiten en -competenties momenteel ontbreken of versterkt moeten worden om de organisatiedoelen te bereiken.
• Hoe meten en bepalen we het succes en de impact van het leiderschapsontwikkelingsprogramma?
• Hoe zorgen we voor betrokkenheid en motivatie bij de deelnemers door het hele programma heen?
• Op welke manier integreren we het geleerde in de dagelijkse praktijk van de leiders en de organisatie?

Over zelfsturende teams

• Definieer wat je hoopt te bereiken met zelfsturing of gedeeld leiderschap. Is het verhogen van de betrokkenheid, het verbeteren van de flexibiliteit, het stimuleren van innovatie, of een combinatie van deze en andere doelen?
• Hoe past zelfsturing of gedeeld leiderschap binnen onze organisatiecultuur? Beoordeel of je huidige organisatie ondersteunend kan zijn voor de principes van zelfsturing en gedeeld leiderschap.

Over Arbeidsomstandigheden

• Is het absenteïsme in onze organisatie problematisch? Hebben we objectieve data om die stelling te ondersteunen?
  
• Analyseer trends in het absenteïsme: waar en wanneer komt het vooral voor? Bij wie? Zie je een link met andere indicatoren van welzijn?
• Heeft het afwezigheidsbeleid, en/of het thuiswerkbeleid een impact op absenteïsme?
  

Nadat je voorgaande strategische overwegingen doorliep, heb je wellicht een goed beeld van wat je eerst dient aan te pakken. Uiteraard hoef je niet alles ineens aan te pakken, je kan beginnen met één thema uit te werken om later de andere aan te pakken. Hou steeds rekening met de veranderbereidheid en de praktische haalbaarheid.

Leiderschapsstijl

In deze halte zal het vaak zo zijn dat je eerst nadenkt over de stijl van leiderschap die je wenst te zien in jouw organisatie. Hier lees je hoe je een zinvolle leiderschapsstijl kan formuleren.

Leiderschap ontwikkelen

Zodra je weet welk type van leiderschap past in jouw organisatie, wil je vast dat deze ook toegepast wordt. Hier lees je concreet advies over het ontwikkelen van leiderschap. Binnen de halte vind je ook meer algemene tips over leren en ontwikkeling die hier relevant zijn.

Zelfsturende teams

Wil je aan de slag met zelfsturende teams of gedeeld leiderschap? Lees dan zeker eerst waarom we je aanraden daar voorzichtig mee om te springen. Hier vind je tips om concreet aan de slag te gaan.

Arbeidsomstandigheden

Maak je je zorgen over de afwezigheden binnen je organisatie? Hier vind je een aantal perspectieven en tips om aan de slag te gaan met absenteïsme.

Banks, G. C., Gooty, J., Ross, R. L., Williams, C. E., & Harrington, N. T. (2018). Construct redundancy in leader behaviors: A
review and agenda for the future. The Leadership Quarterly, 29(1), 236-251.
https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2017.12.005

Boer, D., Deinert, A., Homan, A. C., & Voelpel, S. C. (2016). Revisiting the mediating role of leader–member exchange in
transformational leadership: the differential impact model. European Journal of Work and Organizational
Psychology, 25(6), 883-899. https://doi.org/10.1080/1359432X.2016.1170007

Burt, D., & Talati, Z. (2017). The unsolved value of executive coaching: A meta-analysis of outcomes using randomised control
trial studies. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, 15(2), 17-24.
https://search.informit.org/doi/10.3316/informit.261674206385623

Carnevale, J. B., Huang, L., Crede, M., Harms, P., & Uhl‐Bien, M. (2017). Leading to stimulate employees' ideas: A quantitative
review of leader–member exchange, employee voice, creativity, and innovative behavior. Applied Psychology, 66(4),
517-552. . https://doi.org/10.1111/apps.12102

de Haan, E., & Nilsson, V. O. (2023). What Can We Know about the Effectiveness of Coaching? A Meta-Analysis Based Only on
Randomized Controlled Trials. Academy of Management Learning & Education, 22(4), 641–661.
https://doi.org/10.5465/amle.2022.0107

Fischer, T., & Sitkin, S. B. (2023). Leadership styles: a comprehensive assessment and way forward. Academy of
Management Annals, 17(1), 331-372. https://doi.org/10.5465/annals.2020.0340

Gottfredson, R. K., & Aguinis, H. (2017). Leadership behaviors and follower performance: Deductive and inductive
examination of theoretical rationales and underlying mechanisms. Journal of organizational behavior, 38(4),
558-591. https://doi.org/10.1002/job.2152