Halte Ontwikkelen

Ontgrendel de competenties van medewerkers

Welkom bij deze strategische halte op uw HR-reis, waar we sleutels tot optimale prestaties en voortdurende ontwikkeling van uw werknemers aanreiken.

We gaan aan de slag met het bevorderen van groei door zowel formele trainingen als waardevolle informele leerervaringen. We verkennen strategieën voor prestatiemanagement die verder gaan dan het gewoon beoordelen van prestaties; ze stimuleren de groei en ontwikkeling van jouw team. Onze aanpak is geworteld in de meest recente wetenschappelijke bevindingen en bewezen methoden, met een stevige basis die je kan natrekken in de uitgebreide bronnenlijst.

Centrale thema's voor maximale impact:

• Evaluatie & Prestatiemanagement: ontdek hoe je een systeem implementeert dat medewerkers motiveert en hun groei stimuleert.
• Leren & Ontwikkeling: krijg toegang tot essentiële inzichten voor het opzetten van effectieve leertrajecten die werknemers voorbereiden op huidige en toekomstige uitdagingen.

Naast praktische definities en direct toepasbare tips, duiken we dieper in de wetenschap achter deze thema's en bieden we leesmateriaal voor wie zijn kennis wil verdiepen.

Waarom zou je investeren in ontwikkeling?

Investeren in de ontwikkeling van personeel is een win-win. Het verhoogt niet alleen de tevredenheid en prestaties van je team, maar versterkt ook je positie als aantrekkelijke werkgever, wat het aantrekken van nieuw talent vergemakkelijkt. De recente wetswijzigingen, waaronder de Arbeidsdeal en het nieuwe Rechtspositiebesluit, bieden unieke kansen om opleidingsplannen te heroverwegen en een meer betekenisvolle benadering van prestatiemanagement en individueel recht op leren te omarmen.

Beantwoord de vraag: waarom wil je aan de ontwikkeling van de medewerkers in jouw bestuur werken? Wat zijn de huidige uitdagingen en hoe hebben ze impact op jouw bestuur?

Over evaluatie en prestatiemanagement

• Maken we als bestuur een onderscheid tussen evaluatie & het managen van prestaties? En zijn de doelstellingen van beide duidelijk?
• Pakken we ons prestatiemanagement op een georganiseerde wijze op? Of doen we het eerder ad hoc?
• Beschikken leidinggevenden over de tools en competenties om prestatiemanagement op te pikken?
• Is het voor ons duidelijk wat de omstandigheden zijn wanneer een evaluatie noodzakelijk is? Zijn alle huidige evaluatiemomenten nuttig, of worden ze misschien beter opgevangen door een aanpak gericht op prestatiemanagement?

Over leren & ontwikkeling

• Hanteren we een aanpak om te bepalen wie of welke medewerkersgroepen opleiding nodig hebben? Overweeg of het prestatiemanagement input kan leveren voor een opleidingsbeleid.
• Is een opleiding wel het antwoord op de nood die bestaat?
• Weten we of de gegeven opleidingen zinvol waren?
• Hebben we nagedacht over het stimuleren van informeel leren?

Nadat je voorgaande strategische overwegingen doorliep, heb je wellicht een goed beeld van wat je wil aanpakken. Uiteraard hoef je niet alles ineens te doen. Je kan beginnen met de uitwerking van één thema om later met de andere aan de slag te gaan. Hou steeds rekening met de veranderbereidheid en de praktische haalbaarheid.

Indien de keuze aan ons was, zouden we eerst een doordacht evaluatie & prestatiemanagement uitwerken. Maar jij kent je organisatie beter en weet waar de belangrijkste uitdagingen en winsten liggen. Onze tool Poolhoogte kan je ook helpen om prioriteiten te bepalen.

Evaluatie en prestatiemanagement

In jouw bestuur zijn er vast reeds bestaande gewoonten rond evaluatie en prestatiemanagement. We adviseren om deze eerst onder de loep te nemen. Evaluatie en prestatiemanagement streven immers verschillende doelstellingen na.

• Bepaal wanneer evaluatie zinvol is, hier lees je daarover meer.
• Zorg ervoor dat het kader voor evaluaties duidelijk is. Daartoe vind je hier een aantal vragen die je best kan beantwoorden.
• Eens je bepaald hebt wanneer evaluatie op een goede en zinvolle manier kan ingezet worden, ga je aan de slag met het managen van prestaties van je werknemers. Hier lees je een aantal concrete tips.

Leren en ontwikkelen

• Hier leer je meer over welke acties je kan nemen om iedere training zinvol te maken.
  
• Leren hoeft echter niet enkel via een opgezette training te gebeuren. Medewerkers leren ook gewoon veel tijdens hun dagelijkse activiteiten. Hoe je dit informeel leren kan stimuleren lees je hier.

Onderzoek KULeuven, HR.Square en Acerta: https://hrsquare.be/nl/evaluer...

Wetenschappelijk onderzoek (i.s.m. The Vigor Unit)

Aguinis, H., Gottfredson, R. K., & Joo, H. (2012). Delivering effective performance feedback: The strengths-based approach. Business Horizons, 55(2), 105-111.

Bauwens, R., Audenaert, M., & Decramer, A. (2023). Performance management systems, innovative work behavior and the role of transformational leadership: an experimental approach. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance.

DeNisi, A. S., & Murphy, K. R. (2017). Performance appraisal and performance management: 100 years of progress? Journal of applied psychology, 102(3), 421 –433. https://doi.org/10.1037/apl0000085

Gegenfurtner, A., Veermans, K., & Vauras, M. (2013). Effects of computer support, collaboration, and time lag on performance self-efficacy and transfer of training: A longitudinal meta-analysis. Educational Research Review, 8, 75-89.

Kyndt, E., & Baert, H. (2013). Antecedents of employees’ involvement in work-related learning: A systematic review. Review of Educational research, 83(2), 273-313.

Lievens, F. (2015). Handboek Human Resource management: Back to basics. Tielt, België: Lannoo

Pritchard, Robert & Harrell, Melissa & DiazGranados, Deborah & Guzman, Melissa. (2008). The Productivity Measurement and Enhancement System: A Meta-Analysis. The Journal of applied psychology. 93. 540-67. 10.1037/0021-9010.93.3.540.

Pulakos, E. D. (2009). Performance management: A new approach for driving business. Oxford, UK (Wiley-Blackwell)

Pulakos, E. D., Mueller-Hanson, R., & Arad, S. (2019). The evolution of performance management: Searching for value. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 6, 249-271.https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-012218-015009

Ravid, D. M., White, J. C., Tomczak, D. L., Miles, A. F., & Behrend, T. S. (2023). A meta‐analysis of the effects of electronic performance monitoring on work outcomes. Personnel Psychology, 76(1), 5-40.

Salgado, J. F., & Moscoso, S. (2019). Meta-analysis of interrater reliability of supervisory performance ratings: Effects of appraisal purpose, scale type, and range restriction. Frontiers in Psychology, 10(3), 2281. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.02281

Schleicher, D. J., Baumann, H. M., Sullivan, D. W., & Yim, J. (2019). Evaluating the effectiveness of performance management: A 30-year integrative conceptual review. Journal of Applied Psychology, 104(7), 851-887. https://doi.org/10.1037/apl0000368

Vermeren, P. (2019). A skeptic’s HR Dictionary: The good, the bad and the partially true. Londerzeel, België: A4SK Consulting bvba.