Ga verder naar de inhoud
Menu

Leiderschapsstijlen

Focussen op de kwaliteit van de relatie tussen leidinggevenden en werknemers

Er is een duidelijk effect van leiderschap op de prestaties en het welzijn van werknemers, een inzicht dat zowel door wetenschappelijk onderzoek als praktijkervaringen wordt ondersteund.

Kiezen voor een goede aanpak van leiderschap is dan ook een belangrijk in het bevorderen van een positieve werkomgeving.

Ondanks de rijke diversiteit aan leiderschapsbenaderingen, wijst recent onderzoek uit dat er geen eenduidig antwoord is op de vraag welke stijl het meest effectief is in elke situatie. Het onderstreept de complexiteit van leiderschap in de publieke sector en de noodzaak om verder te kijken dan simplistische modellen. De kern van succesvol leiderschap lijkt te liggen in de kwaliteit van de relatie tussen leidinggevenden en hun teamleden, waarbij een focus op wederzijds begrip, erkenning en ondersteuning centraal staat.

  • Focus op Relatiebouw

    Prioriteer het bouwen en onderhouden van kwa­li­teits­vol­le relaties tussen lei­ding­ge­ven­den en hun medewerkers. Moedig lei­ding­ge­ven­den aan om de tijd te nemen om hun teamleden te leren kennen, hun behoeften en uitdagingen te begrijpen, en een on­der­steu­nen­de omgeving te creëren waarin werknemers zich gewaardeerd en erkend voelen.

  • Denk niet in stijlen

    In plaats van zich te richten op het aanpassen van hun stijl aan een specifieke lei­der­schaps­be­na­de­ring, zouden lei­ding­ge­ven­den zich moeten con­cen­tre­ren op het ontwikkelen van vaar­dig­he­den die hen in staat stellen om sterke, positieve relaties met hun medewerkers op te bouwen. Dit omvat actief luisteren, empathie, het bieden van on­der­steu­ning, en het erkennen van de individuele behoeften en bijdragen van werknemers. Het doel is het creëren van een omgeving waarin werknemers zich gewaardeerd voelen en gemotiveerd zijn om bij te dragen aan het succes van het team en de organisatie.

    Deze omgeving helpt ook bij leiderschap in tijden van thuiswerk. Vind hier meer tips daarover.

  • Ont­wik­ke­ling en Training

    Bied regelmatige training en ont­wik­ke­lings­mo­ge­lijk­he­den aan voor lei­ding­ge­ven­den om hun vaar­dig­he­den in effectieve com­mu­ni­ca­tie, con­flict­re­so­lu­tie, en empathie te verbeteren. Dit kan hen helpen beter af te stemmen op de behoeften van hun medewerkers en de kwaliteit van hun onderlinge relaties te verhogen.

  • Stem het pres­ta­tiema­na­ge­ment af

    Herzie het systeem voor pres­ta­tiema­na­ge­ment om meer nadruk te leggen op coachend gedrag en per­soon­lij­ke ont­wik­ke­ling, in plaats van uitsluitend op pres­ta­tie­be­oor­de­lin­gen en eva­lu­a­tie­ge­sprek­ken. Dit kan helpen een meer on­der­steu­nen­de en minder be­oor­de­len­de cultuur te creëren.

  • Feed­back­me­cha­nis­men

    Im­ple­men­teer regelmatige, con­struc­tie­ve feed­back­me­cha­nis­men die twee­rich­tings­com­mu­ni­ca­tie tussen werknemers en lei­ding­ge­ven­den bevorderen. Dit kan helpen om mis­ver­stan­den te verminderen, relaties te versterken en een cultuur van continue verbetering te on­der­steu­nen. 

    (zie ook evaluatie & pres­ta­tiema­na­ge­ment)

Welk leiderschap is effectief?

Leiderschap heeft effect

Er is een breed gedragen overeenstemming, zowel in academische kringen als in de praktijk, over de significante invloed die leidinggevenden hebben op zowel de prestaties als het welzijn van hun teamleden. Het blijkt dat werknemers die een sterke, kwalitatieve band ervaren met hun leidinggevende over het algemeen beter presteren, meer initiatief tonen buiten hun formele rol, een positievere houding hebben ten opzichte van hun werk en organisatie, en hoger scoren op welzijnsindicatoren zoals lagere burn-outcijfers. Deze positieve correlatie is niet alleen merkbaar op individueel niveau, maar ook in de algehele prestaties en het functioneren van teams onder hun leiding.

Maar welk leiderschap leidt tot positieve effecten?

De centrale vraag die zich opdringt, is welk specifiek gedrag bijdraagt aan succesvol leiderschap. Gedurende de laatste zeventig jaar heeft de discussie rond leiderschap zich voornamelijk geconcentreerd op de dichotomie tussen positieve en negatieve leiderschapsstijlen, waardoor leiders geacht worden te navigeren tussen diverse benaderingen zoals taakgericht versus mensgericht leiderschap, transformationeel, authentiek, empowering, ethisch, dienend, charismatisch, instrumenteel, en zelfs abusief of destructief leiderschap.

Recentelijk hebben onderzoekers echter getracht meer duidelijkheid te scheppen in deze veelheid aan stijlen, met als doel te bepalen welke stijl het meest geschikt is in specifieke contexten en hoe deze stijlen zich onderling verhouden. Desondanks leiden deze inspanningen tot een toenemende ontnuchtering over de effectiviteit van specifieke leiderschapsstijlen, aangezien de resultaten vaak vertroebeld worden door overlappende definities en meetmethoden, en een gebrek aan onderscheid tussen de intenties, het werkelijke gedrag, de uitvoering daarvan, en de impact op werknemers.

Deze tekortkomingen hebben bijgedragen tot de wellicht simplistische, heersende conclusie dat positieve leiderschapsstijlen zouden leiden tot positieve uitkomsten en negatieve leiderschapsstijlen leiden tot negatieve uitkomsten. De werkelijkheid is waarschijnlijk complexer.

Kwaliteitsvolle relaties zijn wellicht de sleutel

Centraal in het versterken van organisatieprestaties en werknemerstevredenheid staat de kwaliteit van de relatie tussen leidinggevenden en hun teamleden. Ongeacht de specifieke acties van een leidinggevende, is het de perceptie van werknemers over deze relatie die een fundamentele impact heeft. Wanneer medewerkers voelen dat hun leiders hun uitdagingen begrijpen, hun potentieel erkennen, en bereid zijn voor hen op te komen, ontstaat er een vruchtbare grond voor zowel individuele als collectieve groei.

Voor leidinggevenden die een positieve invloed willen uitoefenen op de motivatie, tevredenheid, en het algemeen welzijn van hun teams, is het essentieel om hun gedrag af te stemmen op het versterken van deze waardevolle relaties. De effectiviteit van elke leiderschapsgedrag, zoals het bevorderen van autonomie, het delen van een inspirerende visie, of het bieden van intellectuele uitdagingen, hangt af van hoe deze bijdragen aan positieve werkrelaties en in hoeverre medewerkers zich begrepen, erkend, en ondersteund voelen.

Er zijn momenten waarop een medewerker mogelijk behoefte heeft aan meer directieve begeleiding in plaats van autonomie. Het is dan aan de leidinggevende om deze behoefte te herkennen en hierop in te spelen, steeds met het oog op het versterken van de onderlinge relatie. Op organisatieniveau betekent dit dat systemen en processen ingericht moeten worden om deze kwaliteitsvolle relaties te ondersteunen, in plaats van te leunen op starre modellen of beoordelingscriteria. Zo zou een prestatiebeheersysteem zich meer kunnen richten op het bevorderen van coachend gedrag van leidinggevenden, wat uiteindelijk een positievere impact heeft dan traditionele prestatiebeoordelingen en evaluatiegesprekken.

Door in te zetten op deze relationele fundamenten, kunnen leidinggevenden en organisaties een omgeving creëren waarin werknemers niet alleen floreren in hun huidige rollen, maar ook geïnspireerd worden om verder te groeien en zich volledig in te zetten voor de gezamenlijke doelen.