Halte Aanwerven

Ontdek de motor tot effectieve aanwerving: kennis, inspiratie en bewezen methodes

Welkom bij een cruciale halte in je reis naar een uitmuntend HR-beleid: de kunst van het duurzaam en effectief aanwerven van medewerkers. Hier ontsluiten we waardevolle kennis en inspiratie om jouw organisatie te versterken met vaardigheden om niet alleen aantrekkelijk te zijn voor potentiële kandidaten, maar ook om de beste kandidaat te identificeren en warm te verwelkomen.

Kernthema's onder de loep:

• Employer branding: wat maakt jouw organisatie uniek? Ontdek hoe je een aantrekkelijk imago opbouwt.
• Rekrutering: trek de juiste kandidaten aan met doordachte strategieën.
• Selectie: ontcijfer de code om de beste kandidaat te onderscheiden.
• Onthaal: verzeker een vliegende start voor je nieuwe collega's in de organisatie.

Naast praktische definities en direct toepasbare tips, duiken we dieper in de wetenschap achter deze thema's en bieden we leesmateriaal voor wie zijn kennis wil verdiepen.

De inzichten die we delen zijn diepgeworteld in wetenschappelijk onderzoek en praktisch bewezen methoden, met een solide fundament dat je kunt nalezen in onze bronnenlijst.

Waarom is effectief aanwerven cruciaal?

Kwalitatief en duurzaam aanwerven is de ruggengraat van elke organisatie. Het vormt de eerste, onuitwisbare indruk bij nieuwe werknemers en is essentieel om talent aan te trekken dat de organisatiedoelstellingen helpt realiseren. Rekrutering en selectie zijn de poortwachters van je organisatiecultuur en hebben een doorslaggevend effect op alle HR-processen.

In de huidige krappe arbeidsmarkt kan een sterke focus op employer branding, effectieve rekrutering en zorgvuldige selectie je een stap voor geven op de concurrentie. Een tekort aan personeel kan productie en dienstverlening onderbreken, de druk op je team verhogen en financiële schade veroorzaken. Geslaagde aanwervingspraktijken zijn het antwoord op deze uitdagingen, verhogen de productiviteit van de organisatie en zorgen ervoor dat werknemers zich langdurig aan de organisatie verbinden.

Aan de slag?

Hieronder helpen we je op weg om de halte aanwerven in jouw organisatie aan te pakken. Een standaardaanpak kunnen we je niet bieden, iedere organisatie is anders en heeft bepaalde haltes reeds in meer of mindere mate uitgewerkt. Wel hopen we je te gidsen doorheen de kennis die hier wordt samengebracht.

We starten met een aantal strategische overwegingen. We bieden richtinggevende vragen aan. De antwoorden helpen je op weg om gerichte keuzes te maken en deze te implementeren.

Beantwoord de vraag: waarom wil je aan het aanwervingsproces werken? Wat zijn de huidige uitdagingen en hoe hebben ze impact op jouw bestuur?

Over employer branding:

• Zijn we een aantrekkelijke werkgever voor nieuwe kandidaten? Weten we hoe kandidaten over ons denken? Weten we hoe collega's denken over werken in ons bestuur?
• Weten we hoe we ons employer brand willen situeren?

Over rekruteren:

• Wat zijn de huidige uitdagingen in verband met rekrutering? Bereiken we voldoende kandidaten en zijn dat de juiste kandidaten? Wat zijn de ervaringen bij recente rekruteringspogingen?

Over selecteren:

• Kunnen we ons selectieproces uittekenen? Is dat een uniform proces, of pakken we het steeds anders aan? Weten we waarom het proces is zoals het is?
• Hoe evalueren we recente selecties? Presteert de medewerker zoals verwacht? Bleef de medewerker aan boord?
• Hanteren we de juiste selectie-instrumenten?

Over het onthaal van nieuwe medewerkers:

• Is er een duidelijk onboardingsproces? Voorzien we een duidelijk onthaal?
• Voelt de nieuwe medeweker zich welkom, kan hij/zij de nodige competenties ontwikkelen en voelt hij/zij zich vlot thuis in de organisatie?

Belangrijk voor het gehele proces aanwerven:

• Zorg voor een heldere visie met betrekking tot het volledige aanwervingsproces.

• De visie moet in overeenstemming zijn met het HR-beleid van je organisatie.
  • Formuleer hoe je denkt dat deze visie tegemoet komt aan de geformuleerde uitdagingen. Maak je veronderstellingen expliciet, zo kan je nadien nagaan of deze ook overeenstemmen met de werkelijkheid.
• Formuleer eventueel meetbare criteria en doelstellingen, zodat je kan evalueren of de veronderstellingen gerealiseerd worden en je gegrond kan bijsturen indien nodig.
  • Begin met het in kaart brengen waar je in je eigen organisatie informatie en gegevens kan vinden over het aanwervingsproces. Evalueer de betrouwbaarheid van die gegevens.

• Zorg dat de visie gedragen is door de nodige betrokkenen en dat deze ook aan hen werd gecommuniceerd.

Nadat je voorgaande strategische overwegingen doorliep, heb je wellicht een goed beeld van wat je eerst dient aan te pakken. Uiteraard hoef je niet alles ineens aan te pakken, je kan beginnen met één thema uit te werken om later de andere aan te pakken. Hou steeds rekening met de veranderbereidheid en praktische haalbaarheid.

Vaak is vrij snel een impactvolle stap mogelijk door een doordacht en gestructureerd selectie- en onboardingsproces uit te werken. Maar jij kent je organisatie beter en weet waar de belangrijkste uitdagingen en winsten liggen.

Employer branding:

Leer je employer brand kennen: hier kom je te weten hoe je dat aanpakt.

Komt je brand overeen met hoe je wil gekend zijn op de interne en externe arbeidsmarkt?

• Je verandert perceptie niet zomaar:
  • Als je brand intern juist voelt, maar extern niet goed gekend is dan kan je aan de slag met arbeidsmarktcommunicatie.
  • Als je brand intern niet juist voelt, zal je waarschijnlijk aan de slag moeten met de andere haltes van het kompas of andere elementen van de werkomgeving.
• Bij de Tips & tricks vind je concreet advies en daaronder lees je in wat leert de wetenschap ons, waarom we deze voorstellen.

Rekrutering

• Rekrutering is sterk verweven met selectie, samen noemen we ze staffing. Hier lees je hoe dat precies zit.
• Bij de Tips & tricks lees je samengevat welke stappen je neemt voor een goed rekruteringsproces. Onder wat leert de wetenschap ons lees je waarom dat werkt en uitgebreider hoe je daarmee concreet aan de slag kan.

Op zoek naar inspiratie van andere lokale besturen? Of wil je in gesprek gaan op een gespecialiseerd forum? Check dan zeker Kennis Delen, halte Aanwerven.

Of op zoek naar de relevante regelgeving? Check dan zeker Kennis Vinden LINK

Carlson, K. D., Connerley, M. L., & Mecham, R. L. (2002). Recruitment evaluation: The case for assessing the quality of applicants attracted. Personnel Psychology, 55(2), 461-490.

Allen, D. G., Bryant, P. C., & Vardaman, J. M. (2010). Retaining talent: Replacing misconceptions with evidence-based strategies. Academy of Management Perspectives, 24(2), 48-64.

Barber, A. E. (1998). Recruiting employees: Individual and organizational perspectives. Sage Publications.

Breaugh, J. A. (2013). Establishing Recruitment Objectives and Developing Strategy for Attaining Them. The Oxford Handbook of Recruitment (pp. 361-381). New York, Oxford University Press.

Breaugh, J. A. (2013). Employee recruitment. Annual Review of Psychology, 64, 389-416. doi:10.1146/annurev- psych-113011-143757.

Breaugh, J. A. (2008). Employee recruitment: Current knowledge and important areas for future research. Human Resource Management Review, 18(3), 103-118.

Derous, E., Buijsrogge, A., Roulin, N., & Duyck, W. (2016). Why your stigma isn't hired: A dual-process framework of interview bias. Human Resource Management Review, 26(2), 90-111.

Pfeffer, J. (2010). Building sustainable organizations: The human factor. Academy of Management Perspectives, 24(1), 34-45.

Kim, Y., & Ployhart, R. E. (2014). The effects of staffing and training on firm productivity and profit growth before, during, and after the Great Recession. Journal of Applied Psychology, 99(3), 361.

Chapman, D. S., Uggerslev, K. L., Carroll, S. A., Piasentin, K. A., & Jones, D. A. (2005). Applicant attraction to organizations and job choice: a meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes. Journal of applied psychology, 90(5), 928.

Highhouse, S., Zickar, M. J., Thorsteinson, T. J., Stierwalt, S. L., & Slaughter, J. E. (1999). Assessing company employment image: An example in the fast food industry. Personnel Psychology, 52(1), 151-172.

Kanwal, H., & Van Hoye, G. (2024). Beyond employer brand content: The role of employer brand process attributes in understanding employees' reactions toward their employer. Human Resource Management, 63(1), 67-86.

Lievens, F. (2007). Employer branding in the Belgian Army: The importance of instrumental and symbolic beliefs for potential applicants, actual applicants, and military employees. Human resource management, 46(1), 51-69.

Behrends, T., Baur, M., & Zierke, L. (2020). Much ado about little: A critical review of the employer branding concept. mrevmanagement revue, 31(1), 1-30.

Lievens, F., & Slaughter, J. E. (2016). Employer image and employer branding: What we know and what we need to know.Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 3, 407-440.

Ronda, L., Valor, C., & Abril, C. (2018). Are they willing to work for you? An employee-centric view to employer brand attractiveness. Journal of Product & Brand Management, 27(5), 573-596.

Theurer, C. P., Tumasjan, A., Welpe, I. M., & Lievens, F. (2018). Employer branding: a brand equity‐based literature reviewandresearch agenda. International Journal of Management Reviews, 20(1), 155-179.

Ng,T.W.,& Feldman, D.C.(2009).How broadly does education contribute to job performance?. Personnelpsychology, 62(1), 89-134.

Ng,T.W.,& Feldman, D.C.(2010).Human capital and objective indicators of career success: The mediating effects of cognitive ability and conscientiousness. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(1), 207-235

Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040.

Frögéli, E., Jenner, B., & Gustavsson, P. (2023). Effectiveness of formal onboarding for facilitating organizational socialization: A systematic review. PloS one, 18(2), e0281823.