Ga verder naar de inhoud
Menu

Selectie

Definitie

Selectie verwijst naar het proces waarbij individuen worden geëvalueerd en gekozen om een specifieke functie of rol binnen een organisatie te vervullen. Dit proces omvat vaak verschillende stappen, zoals het screenen van sollicitaties, het afnemen van interviews, het uitvoeren van vaardigheidstests en het controleren van referenties, om ervoor te zorgen dat de meest geschikte kandidaat wordt geselecteerd.

Invalshoek kennis vinden: meer informatie over regelgeving plus toelichting en voorbeelden

Invalshoek kennis delen: hier vind je praktische tools om aan de slag te gaan met rekrutering

Selectie is een heel belangrijk proces in een organisatie. Het uitgebreide wetenschappelijke onderzoek naar wat werkt voor selectie, laat toe om onderstaande tips & tricks te formuleren.

Tips & tricks

  • Gebruik de doelgroep die je afbakende voor Rekrutering

    Start je se­lec­tie­pro­ces met de doelgroep die je voor Rekrutering hebt ge­de­fi­ni­eerd op basis van een grondige func­tie­ana­ly­se.

  • Definieer gewenst gedrag

    Specifieer duidelijk het gedrag dat je wil voorspellen en verwacht van de kandidaat.

  • Kies de juiste tools

    Wees kritisch bij het kiezen van selectie-in­stru­men­ten. Opteer voor in­stru­men­ten met bewezen kwaliteit, hieronder een overzicht van 10 degelijke technieken in volgorde van hun voor­spel­len­de waarde. Het Poolstok-kompas voor selectie is hiervoor een heel bruikbare tool. Lokaal bestuur Zemst past dit goed toe, lees hier hun case!

  • Di­ver­si­fi­eer je in­stru­men­ten

    Integreer meerdere in­stru­men­ten in je se­lec­tie­pro­ce­du­re. Als je een cognitief intensief instrument gebruikt, zoals een in­tel­li­gen­tie­test, combineer dit dan zeker met een minder intensief instrument in je procedure.

  • Doe aan maatwerk

    In­stru­men­ten die nauw aansluiten bij de specifieke functie en organisatie voorspellen toekomstige prestaties beter.

  • Strijd tegen vertekening

    Wees alert voor mogelijke ver­te­ke­nin­gen tijdens het se­lec­tie­pro­ces en neem maatregelen om deze te mi­ni­ma­li­se­ren. Lees het goede voorbeeld van Lokaal Bestuur Anzegem.

  • Continue evaluatie

    Voer regelmatig interne onderzoeken uit om de ef­fec­ti­vi­teit van je se­lec­tie­pro­ce­du­res te beoordelen en te op­ti­ma­li­se­ren.

Voor­oor­de­len in selectie verminderen

  • Vraag enkel de nodige informatie aan kandidaten (leeftijd is bv. niet nodig).

  • Versterk de motivatie van werknemers om on­be­voor­oor­deeld te reageren.

  • Geef be­wust­wor­dings­trai­ning.

  • Voeg structuur toe aan je se­lec­tie­pro­ces en -in­stru­men­ten.

  • Observeer en scoor enkel het gedrag van de kandidaat.

  • Laat selectie-medewerkers ver­ant­woor­ding voor hun be­slis­sin­gen afleggen.

Het waarom van selectie

Met selectie tracht je de kandidaten uit de doelgroep die je voor Rekrutering definieerde, te toetsen aan de vereisten die je aan die doelgroep stelde. Het uiteindelijke doel is het identificeren van de kandidaat die het meest waarschijnlijk goed zal presteren in de beoogde functie. Aangezien het niet haalbaar is om elke kandidaat in de functie te plaatsen voor een testperiode, trachten we dit presteren te gaan voorspellen. Wat je wil gaan voorspellen (het presteren), wordt het criteriumdomein genoemd. Het niveau dat binnen dit domein behaald moet worden (goed presteren), is de criteriummaat. Je gaat dit goed presteren, voorspellen met behulp van een selectie-instrument dat je (in)direct inzicht verschaft in het toekomstig functioneren. De verschillende fases in Selectie zullen verder besproken worden.

Bepalen van het criteriumdomein: wat willen we voorspellen?

Selectie begint bij het bepalen van het criteriumdomein, of wat je wil gaan voorspellen. Het gaat dus over het voorspellen van het presteren van de werknemer in zijn functie.

Het meest conventionele facet van functieprestatie is het taakgedrag. Dit is het gedrag van de werknemer dat verband houdt met het uitvoeren van de taken van de functie en het volbrengen van de kerntaken van de organisatie.

Goed presteren vraagt echter meer dan het formeel uitvoeren van de vereiste taken. Succesvolle werknemers doen meer dan wat in hun functiebeschrijving staat. Dit ‘extra’ gedrag wordt als contextueel gedrag aangeduid. Het draagt niet direct bij tot de resultaten van de organisatie, maar beïnvloedt wel het sociale klimaat en de psychologische sfeer van de organisatie. Tot slot wordt antiproductief gedrag gezien als een derde facet van functieprestatie. Hieronder wordt intentioneel gedrag begrepen dat tegengesteld is aan de organisationele doelstellingen. Het gedrag van de werknemer brengt dus schade toe aan de organisatie (bv. diefstal).

De criteriummaat: hoe meet je het gedrag dat je wil zien?

Wanneer je zicht hebt op wat goed presteren voor een bepaalde functie inhoudt, dien je te bepalen hoe je dit gaat meten. Op basis van welk gedrag van de werknemer ga je bepalen of die goed presteert? Eventueel heb je deze criteriummaat al bepaald in het kader van een evaluatie van een werknemer die dezelfde functie heeft (cf. halte Ontwikkelen). Je kan je hiervoor baseren op objectieve indicatoren, zoals verkoopcijfers en het aantal tevreden klanten, en subjectieve indicatoren, zoals een beoordeling door een leidinggevende. Onderzoek toont aan dat objectieve en subjectieve indicatoren voor wat goed presteren inhoudt, best als aanvulling dienen voor elkaar. Het expliciet formuleren van je criteriummaat laat toe om je selectieproces te evalueren.

Selectie-instrumenten: proberen voorspellen van goed presteren

Eens bepaald werd wat goed presteren voor een bepaalde functie inhoudt, tracht je dit te voorspellen. Er zijn twee benaderingen om prestaties te voorspellen:

  • De sample-benadering waarbij je een specifieke taak uit de functie nabootst.
  • De sign-benadering waarbij je kijkt naar stabiele eigenschappen die indicatief zijn voor toekomstige prestaties.

De sign-benadering voorspelt gedrag indirect en ziet gedrag binnen de organisatie en functie als uiting van relatief stabiele eigenschappen. Die eigenschappen zijn scores op een bepaald construct. De conceptueel verschillende constructen die presteren in een job voorspellen en waarmee we individuen kunnen onderscheiden van elkaar, zijn de volgende:

  • intelligentie
  • kennis en ervaring
  • persoonlijkheid
  • interesses
  • motivatie
  • fit (persoon – organisatie/job/team/persoon)
  • psychomotorische vaardigheden

Selectie-instrumenten kunnen dus onderverdeeld worden in instrumenten die onder de sample-benadering horen en instrumenten die onder de sign-benadering horen.

Niet elk selectie-instrument voorspelt even goed

Er zijn enorm veel selectie-instrumenten op de markt. Echter voorspelt niet elk instrument het presteren in de job goed. Het is belangrijk om in het kiezen van relevante selectieconstructen en -instrumenten te kiezen voor effectiviteit of bewezen nut en kwaliteit.

Het wetenschappelijk onderzoek naar de predictieve validiteit van verschillende selectie-instrumenten is uitgebreid. Een recent meta-analytisch onderzoek laat toe om een rangschikking van selectie-instrumenten te maken op basis van hun predictieve validiteit voor functieprestaties. Uit dat onderzoek blijkt dat gestructureerde interviews de beste voorspellende waarde hebben. Op de pagina kennis delen vind je een document dat helpt bij de voorbereiding van zo'n gestructureerd interview. Ook valt op dat de ‘top’ selectie-instrumenten behoren tot de sample-benadering van voorspellen. Hoe nauwer een test aansluit bij de realiteit van de functie, hoe beter het instrument functieprestaties voorspelt. Het is een goede praktijk om meerdere testen af te nemen, zeker als je een test met een hoge cognitieve lading (zoals een intelligentietest) afneemt. Wanneer je meerdere instrumenten inzet voor je selectie, neem dan de scores op elk van die instrumenten mee en maak een gewogen beslissing.

Hieronder vind je een overzicht van de 10 best voorspellende selectietechnieken. Ook het Poolstok-Kompas voor Selectie biedt een overzicht van wat goede en minder goede selectie-instrumenten zijn.

Volgens hoogst voor­spel­len­de waarde

  • Ge­struc­tu­reer­de se­lec­tie­ge­sprek­ken

    Beoordeelt kandidaten aan de hand van ge­stan­daar­di­seer­de vragen en criteria. Biedt een consistente methode voor het vergelijken van sol­li­ci­tan­ten.

  • Vak- of be­roeps­ken­nis­test

    Test de specifieke kennis die nodig is voor een bepaalde job, wat een indicatie geeft van de bekwaamheid van de sollicitant in het vakgebied.

  • Empirisch onderbouwde biodata

    Een methode waarbij bi­o­gra­fi­sche gegevens van sol­li­ci­tan­ten worden verzameld en ge­a­na­ly­seerd om hun kans op succes voor een functie te voorspellen. Het vergelijkt deze gegevens met die van succesvolle werknemers, iden­ti­fi­ce­rend welke kenmerken correleren met succes in de rol.

  • Werkproef of prak­tijk­test

    Sol­li­ci­tan­ten voeren taken uit die re­pre­sen­ta­tief zijn voor het werk, wat direct inzicht geeft in hun vaar­dig­he­den en aanpak.

  • Cognitieve vaar­dig­heids­tests

    Meet de algemene in­tel­lec­tu­e­le ca­pa­ci­tei­ten, belangrijk voor pro­bleem­op­los­sing en het leren van nieuwe vaar­dig­he­den.

  • In­te­gri­teitstest

    Beoordeelt de waar­schijn­lijk­heid van eerlijk en ethisch gedrag van de sollicitant.

  • Per­soon­lijk­heids­test voor emotionele in­tel­li­gen­tie

    Evalueert hoe iemand omgaat met emoties, zowel van zichzelf als van anderen.

  • Assessment centers

    Gebruikt een reeks oefeningen om ver­schil­len­de vaar­dig­he­den en com­pe­ten­ties te beoordelen.

  • Si­tu­a­tie­be­oor­de­lings­tests (Kennis)

    Test hoe iemand zou reageren in specifieke werk­ge­re­la­teer­de scenario's.

  • Si­tu­a­tie­be­oor­de­lings­tests (Ge­dragsten­dens)

    Meet de neiging van een persoon om zich op bepaalde manieren te gedragen in werk­si­tu­a­ties.

Opgelet met vertekening, vooroordelen & discriminatie

Interacties en situaties van onzekerheid, waartoe Selectie behoort, zijn vatbaar voor vooroordelen en discriminatie.

Vooral in de eerste fases van Selectie is er weinig informatie over de kandidaat, wat invulling door stereotypen en vooroordelen bevordert. Zowel verbale als non-verbale signalen (uiterlijk, oogcontact, …) hebben een invloed op de beoordeling die de selectiewerknemer maakt, zeker wanneer de kandidaat gestigmatiseerde eigenschappen bezit.

Ook in latere selectiefases, zoals tijdens het afnemen van testen, blijft het gevaar voor vertekening bestaan (bv. confirmatiebias, halo-effecten). Meer structuur en geijkte procedures invoeren, vermindert de kans op vertekening. Gestandaardiseerde documenten en sjablonen helpen om consistenter en dus eerlijker te beoordelen, vind hier een voorbeeld.

Ook helpt het om werknemers die selectietests afnemen of interpreteren, te vragen om hun beslissingen te motiveren en verantwoordelijkheid te laten nemen voor hun keuzes. Onderzoek toont verder aan dat de motivatie om zonder vooroordelen te reageren, vertekening in perceptie en beoordeling vermindert. Het is dus zinvol om deze motivatie aan te wakkeren. Formele trainingen om bewustzijn over stereotypen, vooroordelen en vertekende besluitvorming te vergroten, zijn ook effectief in het beperken van vertekening in Selectie. Verder is het belangrijk om bij het in kaart brengen van competenties enkel gedrag te gaan observeren en scoren. Technieken als de Behavioral Anchored Rating Scale (BARS) en Behavioral Observation Scales (BOS) hebben bewezen effectiviteit om gedrag te scoren.

Hier vind je een overzicht om vooroordelen en discriminatie te vermijden in het selectieproces.

De bronnen staan vermeld onderaan de halte Aanwerven.