Ga verder naar de inhoud

Verandering in je organisatie: Change

Tips en kennis om de kans op succes bij verandering in de organisatie te vergroten.

Dit bedoelen we met verandering

Onder organisatieverandering begrijpen we alle interventies die tot doel hebben om het taakgerelateerd gedrag en de daaraan gepaarde resultaten van een individu, team of de volledige organisatie te beïnvloeden. 

Interventies die onder de parapluterm ‘Change’ kunnen vallen zijn, onder meer, fusies, overnames en herstructureringen. Maar het hoeft niet altijd zo groots te zijn, het kan ook gaan over het samenbrengen of opsplitsen van teams, een nieuwe organisatiestructuur, een andere organisatie van het leiderschap, een hervormde missie of visie en zelfs het aantreden van een nieuw bestuur.

  • Diagnose

    Begin met een grondige diagnose van de huidige situatie. Analyseer en verzamel informatie over de noodzaak aan verandering en mogelijke beperkingen die er zijn aan de im­ple­men­ta­tie van de nieuwe manier van werken. Evalueer ook de sterkte van het bewijs voor de noodzaak van verandering. Deze informatie dien je mee te nemen in het formuleren van de visie en doel­stel­ling van het change-traject.

  • Visie en communiceer & communiceer & communiceer

    Een duidelijke visie of doel is essentieel voor een succesvol change-traject. Communiceer deze visie via ver­schil­len­de kanalen en herhaal de boodschap regelmatig. Zorg er ook voor dat de voortgang zichtbaar is en dat de verandering tastbaar wordt gemaakt. Toon aan hoe je als organisatie richting het toe­komst­beeld dat je in de visie formuleerde beweegt.

  • Zijn jullie er klaar voor?

    In de voor­be­rei­ding is het essentieel om de 'or­ga­ni­za­ti­o­nal readiness' te beoordelen. Overweeg factoren zoals werk­ne­mers­stress, eerdere change-ge­schie­de­nis en de com­pe­ten­ties van het senior management te analyseren. Zorg ervoor dat de organisatie klaar is voor de verandering voordat deze wordt doorgevoerd.

    Peil ook naar die 'readiness' door het te vragen aan per­so­neels­le­den en dienst­hoof­den, dat kan bij­voor­beeld door een anonieme vragenlijst of door gesprekken in de brede lagen van het bestuur.

  • Betrek & ontwikkel medewerkers

    Ontwikkel change-ge­re­la­teer­de kennis en vaar­dig­he­den. Zie halte Ontwikkelen voor tips en kennis over hoe je effectieve leer­tra­jec­ten vormgeeft. Het is ook van belang om werknemers actief te betrekken bij het change-proces, duidelijke groeps­doe­len te formuleren en een psy­cho­lo­gisch veilige omgeving te creëren die het toelaat dat nieuw gedrag (change) uit­ge­pro­beerd kan worden en zelfs aan­ge­moe­digd wordt.

  • Bereid je lei­ding­ge­ven­den voor

    Leiderschap speelt een centrale rol in change-trajecten. Het is daarom cruciaal om lei­ding­ge­ven­den te trainen in change-ge­re­la­teer­de com­pe­ten­ties en hen aan te moedigen om aan de slag te gaan met de verandering. Vraag na wat ze nodig hebben om de verandering waar te maken.

  • Benut de sociale netwerken die al bestaan

    Tijdens de im­ple­men­ta­tie­fa­se is het belangrijk om de invloed van sociale netwerken tussen collega's te benutten. Promoot ex­pe­ri­men­te­ren binnen het grotere change-doel. Het werkt ook om het nieuwe gedrag, dat door change ge­ïm­ple­men­teerd wordt, te belonen.

  • Analyseer en evalueer en analyseer en evalueer en ...

    Analyseer en evalueer het change-proces en de resultaten over tijd. Het is belangrijk om het ook na afloop van het formele change-traject te blijven evalueren om de kans op een stra­te­gi­sche verankering van het nieuwe gedrag te vergroten. Veranker de verandering in de organisatie, bij­voor­beeld door routines of het ont­haal­be­leid aan te passen.

  • Bijkomend te overwegen

    Tot slot, in aanvulling op de bo­ven­ge­noem­de stappen, is het raadzaam om een context van openheid en autonomie voor werknemers te creëren. Dit laat immers flexi­bi­li­teit toe om de context waarin de change ge­ïm­ple­men­teerd dient te worden Overweeg ook de ge­lijk­tij­di­ge im­ple­men­ta­tie van meerdere ver­an­de­rin­gen als ze elkaar kunnen versterken.

Onze adviezen voor organisatieverandering haalden we uit "Successful Organizational Change: Integrating the Management Practice and Scholarly Literatures" van Stouten, Rousseau, en De Cremer (2018).

Het artikel biedt een uitgebreid overzicht en integratie van zowel de praktijkgerichte modellen voor organisatieverandering als de wetenschappelijke literatuur over dit onderwerp. Het artikel zoekt uit in hoeverre populaire veranderstrategieën onderbouwd zijn door huidige wetenschappelijke kennis. In de conclusie biedt het handige en onderbouwde tips voor als je zelf aan de slag gaat met verandering.

Voor HR is het essentieel om volgende kernpunten te overwegen en toe te passen in hun veranderstrategieën:

  1. Begin met een grondige diagnose van de noodzaak voor verandering.
  2. Ontwikkel een duidelijke en inspirerende visie voor de toekomstige staat van de organisatie.
  3. Vorm een effectieve leidende coalitie die de verandering ondersteunt en promoot.
  4. Communiceer de visie op een manier die breed begrepen en omarmd wordt binnen de organisatie.
  5. Zorg voor brede betrokkenheid bij het veranderproces, faciliteer open dialoog en ondersteun individuen door de transitie.

Deze aanpak helpt niet alleen bij het vergroten van de kans op succesvolle verandering, maar minimaliseert ook de weerstand en vergroot de betrokkenheid en het welzijn van medewerkers gedurende het veranderproces.