Ga verder naar de inhoud
Menu

Beter beslissingen maken

Ontdek hier hoe je de kwaliteit en de kans op succes van je beslissingen kan vergroten.

Wat bedoelen we met evidentie?

Bewijs of evidentie bestaat uit informatie, feiten en data die een stelling, assumptie of hypothese ondersteunen. 

Hieronder spreken we over de best beschikbare evidentie. Het gaat om de informatie, feiten en data die beschikbaar zijn of die je kan verzamelen en het meest kwaliteitsvol is om je te helpen een beslissing te nemen met het meest kans op succes.

  • Maak hypotheses:

    Stel je hebt een HR-beslissing te nemen. Rafel die dan uiteen en formuleer de vraag of je geplande actie waarover je dient te beslissen als volgt: 'Ik ver­on­der­stel dat als ik dit doe dat zal leiden tot deze uitkomst' of 'Ik zie dit in de organisatie en ik denk dat dit volgende zaken als oorzaak heeft'. Bij­voor­beeld: 'Ik wil sport­ac­ti­vi­tei­ten organiseren voor de per­so­neels­le­den want dat zal zorgen voor minder af­we­zig­he­den door ziekte' of 'Ik heb de indruk dat deze groep per­so­neels­le­den minder gemotiveerd is, dat komt wellicht door de on­aan­trek­ke­lij­ke kan­toor­om­ge­ving'

  • Zoek de beste evidentie voor je hypothese

    Ga na uit welke elementen je hypothese is opgebouwd, en zoek informatie over die elementen in je organisatie. Je beschikt vaak over meer informatie dan je denkt. Je beschikt bij­voor­beeld vaak over gegevens met betrekking tot afwezigheid omwille van ziekte van per­so­neels­le­den. Een goede te­vre­den­heids­me­ting of gewoon een gesprek met een aantal dienst­hoof­den en per­so­neels­le­den kan je ook veel vertellen. Op deze webpagina, de invalshoek Kennis Bouwen van het HR Kompas, verzamelen we de best beschikbare kennis uit we­ten­schap­pe­lijk onderzoek.

  • Houdt je hypothese stand?

    Wees steeds kritisch over je verzamelde evidentie & als het kan, hanteer diverse bronnen. Leg alles samen, evalueer en beoordeel je informatie.


  • Onzeker? Ex­pe­ri­men­teer!

    Ben je onzeker over je hypothese, of is er niet genoeg kwa­li­teits­vol­le informatie beschikbaar. Dan raden we je aan te ex­pe­ri­men­te­ren. In plaats van een actie over gans het bestuur uit te rollen, ga je eerst na of wat je wilt doen al werkt in een deel van de organisatie. Het voordeel, je leert bij en je vermijdt grote im­ple­men­ta­tie­tra­jec­ten die uit­ein­de­lijk niet zo zinvol bleken.

In de kern van elk professioneel domein staat effectieve besluitvorming. Voor HR management is dit niet anders: kwalitatieve beslissingen zijn cruciaal voor het sturen van een organisatie naar succes. Beslissingen worden gevormd door de manier waarop we met informatie omgaan.

Om goede beslissingen te kunnen nemen is het nuttig je volgende vragen te stellen:

  • Hoe weten we dat eigenlijk? Welke evidentie hebben we?
  • Hoe betrouwbaar is de informatie waarover we beschikken.
  • Hebben we wel alle en de beste informatie?
  • Zijn we kritisch genoeg in het beoordelen van deze informatie?

Omwille van allerlei redenen stellen we ons niet altijd die vragen in de praktijk. Beslissingen worden vaak genomen, geleid persoonlijke ervaringen, tradities en intuïtie, maar deze methoden zijn kwetsbaar voor vertekeningen. Aandacht geven aan betrouwbare bronnen en die goed raadplegen zijn cruciaal. Kritisch denken en Evidence-Based principes helpen hierbij.

Het best beschikbare bewijs

Evidence-Based praktijk biedt een gestructureerde benadering om diverse bronnen van evidentie te evalueren. Het doel is om de best beschikbare informatie te gebruiken om beslissingen te onderbouwen. Er zijn vier bronnen van evidentie:

  1. Wetenschappelijk onderzoek: De groei van HR-onderzoek in de afgelopen decennia biedt een schat aan informatie. De invalshoek 'kennis bouwen' van het HR Kompas, laat je kennis maken met recente en onderbouwde inzichten. Onderzoek kan ook afkomstig zijn uit gerelateerde disciplines zoals industriële relaties, communicatie en bestuurskunde.
  2. Informatie uit de organisatie: Ook evidentie uit de organisatie dient geraadpleegd te worden om goede beslissingen te maken. Dit omvat bijvoorbeeld feedback van medewerkers, bestuursleden en burgers. Ook de aard van de informatie wordt ruim benaderd, het kan gaan over harde cijfers, maar ook over percepties van personeelsleden. Evidentie uit de organisatie is essentieel om zicht te krijgen op ontwikkelpunten en sterktes van de organisatie.
  3. Professionele ervaring: Door te reflecteren op eerdere ervaringen kan je kennis en inzicht in situaties opbouwen die je later, in vergelijkbare situaties, kan gebruiken. Het is een bron van ervaring die erg nuttig kan zijn maar ook voorzichtig dient behandeld te worden. Reflectie over resultaten en hoe je die al dan niet realiseerde zijn een krachtige bron om uit te leren. Daar tegenover staat dat we allemaal gevoelig zijn voor allerlei vormen van bias (vertekening), en dat is in het bijzonder zo in het geval van onze persoonlijke interpretaties. Weeg je ervaringen zeker af tegen andere vormen van bewijs.
  4. Belangen en perspectieven van betrokkenen: Het begrijpen van de waarden en zorgen van zowel interne als externe betrokkenen is cruciaal voor het inschatten van de impact van beslissingen. Niet iedereen is er het over eens dat dit een bron van evidentie is, maar het is in ieder geval erg zinvol te weten wat de standpunten zijn van interne en externe betrokkenen.

Zelf aan de slag met het best beschikbare bewijs

De HR-praktijk is er bij gebaat om gebruik te maken van degelijke evidentie. Het uitwerken van degelijke systemen die HR-data verzamelen, bijhouden en meten is een belangrijke stap.

Je kan zelf een belangrijke en relatief gemakkelijke eerste stap zetten door te werk te gaan zoals we hierboven tonen.

Kritisch denken

Om die best beschikbare informatie waardevol te verwerken, is nood aan Kritisch Denken. Over een definitie van dit concept bestaat geen consensus. Soms wordt Kritisch Denken in meer filosofisch kader gedefinieerd, soms wordt het meer psychologisch benaderd. De filosofische traditie omschrijft het als disposities en attitudes, terwijl de psychologische traditie het beschrijft als een set van vaardigheden.

De twee conceptualisaties van Kritisch denken zijn echter complementair: Kritisch denken omvat de vaardigheden om argumenten te analyseren, gevolgtrekkingen te maken door inductief of deductief te redeneren, te oordelen of te evalueren, en beslissingen te nemen of op te lossen. Hoewel achtergrondkennis essentieel is, is het niet voldoende. Disposities die onmisbaar zijn voor Kritisch denken omvatten een open en eerlijke geest, leergierigheid, flexibiliteit, een neiging om naar rede te zoeken, een verlangen om goed geïnformeerd te zijn, en een respect voor en bereidheid om verschillende gezichtspunten te aanvaarden.

In gedrag kan kritisch denken vooral herkend (en aangeleerd) worden door het stellen van vragen, het herkennen van aannames, het identificeren van mogelijke vertekeningen en het wegen van bewijsmateriaal om tot een logische conclusie te komen.
Onderzoek heeft aangetoond dat training dit gedrag, disposities en vaardigheden effectief kan aanleren of versterken.

Door de principes van de best beschikbare kennis en Kritisch Denken te gaan combineren, kunnen we betere beslissingen maken. Door de best beschikbare kennis kritisch te gaan bevragen, verzamelen, beoordelen, samen te vatten, toe te passen en te herevalueren, vergroten we de kans dat een beslissing positief effect heeft op een organisatie.